Cet exemple d’article scientifique vise à vous donner un aperçu de la structure attendue sur le plan académique pour ce type d’exercice.

Thème : Comparaison des politiques d’Équité, Diversité et Inclusion des universités canadiennes

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Cordialement.

Proposition de problématique : En quoi les politiques d’Équité, Diversité et Inclusion (EDI) des universités canadiennes sont-elles différentes les unes des autres en considération des objectifs, des approches et des moyens mis en œuvre dans ce domaine ?

Mémoire par article scientifique

Plan

1. Introduction

2. Equité, diversité, inclusion

3. Cadre de référence de l’EDI

4. Méthodologie

5. Analyse et résultat

6. Discussion

7. Conclusion

Bibliographie

1.Introduction

Les questions portant sur l’équité-diversité-inclusion ne cessent d’être un sujet d’actualité, surtout en matière de ressources humaines, dans des pays comme le Canada où « une personne sur cinq au sein de la population […] est désignée comme faisant partie d’un groupe minoritaire non blanc (…) en quête d’équité » (Baker & Vasseur, 2021, p. 2). En fait, faut-il rappeler qu’il s’agit ici d’un pays à forts enjeux du multiculturalisme et de l’antiracisme, en considération des périodes postcoloniales. L’on rappelle désormais que « l’idéologie raciste est partie constitutive du colonialisme qui a présidé à la création et au développement du Canada » (Labelle, 2015, p. 36), ce qui a contraint le pays à rectifier son discours et ses pratiques dès l’Après-Guerre. L’histoire souligne que la politique du multiculturalisme a alors vu le jour à la fin des années 1960, suivie de la déclaration du Premier ministre Pierre Elliot en 1971 : « chaque groupe ethnique a le droit de préserver et de favoriser sa culture et ses valeurs propres dans le contexte canadien » (Labelle, 2015, p. 37).

Néanmoins, ce multiculturalisme, vu comme caractérisant l’identité et le patrimoine du pays et considéré telle une ressource pour l’avenir du Canada, se heurte à des réalités plutôt controversées dans les pratiques : il en est par exemple de la persistance de la « race » et du terme « minorités visibles » dans les discours gouvernementaux et jusque dans les propos « scientifiques », et cela malgré la promotion de certaines notions comme la « super-diversité », « l’antiracisme » et « l’interculturalisme » (Labelle, 2015).

Tout cela vient réitérer qu’au Canada, les travaux en vue de l’effectivité de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont loin d’être terminés. D’ailleurs, il est clair que l’engagement annoncé du Canada dans l’EDI ne se limite pas au seul domaine culturel, jusqu’à dire que cela concerne pratiquement tout champ impliquant plus ou moins fortement le facteur humain : santé publique, emploi/travail, éducation/formation, etc. (Chouinard et al., 2024). Sans être exhaustif dans l’énumération, même si les termes composant l’EDI n’y apparaissent pas toujours de manière systématique, on peut par exemple citer l’esprit du législateur dans les lois canadiennes sur l’accessibilité (L.C. 2019, ch.10), sur les droits de la personne (L.R.C 1985, ch. H-6), ainsi que la loi sur l’équité en matière d’emploi (L.C. 1995, ch. 44). La mise en perspective de l’EDI dans les plans stratégiques pour la recherche des organismes subventionnaires du Canada et du Québec (le Conseil de recherches en sciences humaines ou CRSH du Canada et le Fonds de recherche du Québec ou FRQ, en l’occurrence) dans le domaine de la recherche suggère qu’il s’agit d’un sujet de préoccupation majeure au niveau des universités du pays. En effet, de son côté, le CRSH met l’accent sur l’axe « faire progresser l’EDI » dans ses plans stratégiques, tandis que le FRQ, pour sa part, s’engage à faire de l’EDI des valeurs phares. Toutefois, toujours est-il nécessaire de s’interroger sur les retombées possibles de ces stratégies, notamment sur les manières dont les différents établissements universitaires du pays traduisent ces dernières dans leurs propres politiques, stratégies et pratiques (Lemieux, 2021).

Devant la potentielle variabilité de cette traduction, nous avons émis la problématique suivante pour la présente recherche : En quoi les politiques d’Équité, Diversité et Inclusion (EDI) des universités canadiennes sont-elles différentes les unes des autres en considération des objectifs, des approches et des moyens mis en œuvre dans ce domaine ? Afin d’apporter des éléments de réponse à cette question de recherche, cette étude a été réalisée en plusieurs étapes correspondant aux différentes parties de cet article. Dans un premier temps, il y a lieu d’effectuer une analyse descriptive de ce qu’il faut entendre par EDI dans ce travail. Cela devrait ensuite permettre d’établir un cadre de référence de l’EDI devant permettre de réaliser plus tard une analyse comparative entre les politiques stratégiques et les pratiques dans les universités canadiennes. Pour les parties empiriques de la recherche, après une présentation de la méthodologie adoptée, il y a matière d’analyser les informations recueillies et d’en faire une synthèse suivie de discussion.

2.Équité, diversité, inclusion

Désormais, les termes constituant l’EDI sont tellement banalisés que leurs significations peuvent sensiblement varier d’une organisation à une autre, d’un auteur à un autre, d’un pays à un autre, etc. Il est question donc, dans cette partie, d’essayer d’avoir une appréhension aussi globale possible, sans nécessairement rentrer dans les détails, concernant ces notions d’équité, de diversité et d’inclusion.

La notion « d’équité » est parfois, dans une posture d’analyse critique, opposée à celle « d’égalité » afin de mettre un accent sur les limites de cette dernière : « Fondée sur les théories nord-américaines contemporaines de la justice, c’est une valeur authentiquement moderne, qui ne souffre pas des difficultés que suscite la demande archaïque, désuète – et, en fait, strictement inapplicable dans une économie de marché efficace – d’”égalité” » (Löwy, 2010, p. 36). C’est dans ce sens que l’équité est conçue comme une perception, un sentiment de justice à l’égard d’une situation donnée. « Elle désigne une démarche pour corriger les désavantages historiques existants entre les groupes » (Nassif-Gouin et al., 2021, p. 110) ; il en est par exemple du traitement différencié préconisé (par l’UNESCO, entre autres) en vue de rétablir un certain équilibre entre les genres. Dans cette optique, l’équité est une voie à emprunter pour réellement déboucher sur l’égalité : « l’équité consiste à attribuer à chacun un traitement équitable et un accès à l’égalité des chances qui lui permet d’exploiter pleinement son potentiel, conduisant ainsi au progrès de tous les peuples » (Baker & Vasseur, 2021, p. 3). Dans le cadre de l’EDI combinée avec la notion « d’accessibilité », l’équité « renvoie à la redistribution égale de pouvoirs et de privilèges historiquement accordés à des populations dominantes (masculinité, blancheur, hétérosexualité, eurocentrisme) » (Lemieux, 2021, p. 14). Il y a lieu alors d’identifier et d’éliminer tout obstacle à la pleine participation de tous les individus et de tous les groupes d’individus en présence (Baker & Vasseur, 2021).

Quant à la notion de « diversité », celle-ci s’est surtout développée dans le monde des entreprises (notamment aux États-Unis dans les années 1980), pour tenter de s’imposer face à l’essoufflement des politiques d’action positive et d’égalité des chances (vues comme trop contraignantes et sanctionnatrices) (Arreola & Sachet Milliat, 2022). En fait, le principe d’égalité connait de sérieuses difficultés à se mettre en place, de par la contradiction entre celui-ci et celui de la liberté, et les effets controversés du traitement égalitaire uniforme susceptible de générer des inégalités (dans des situations inégalitaires) ; ce qui aboutit à la reconnaissance de l’importance de la diversité (Laufer, 2009). Étymologiquement, la diversité renvoie à ce qui est divers, à ce qui présente des aspects différents, voire opposés ou contradictoires (Garcia, 2013). Point (2012) propose ainsi de représenter la notion de diversité suivant les trois approches de « séparation », « variété » et « disparité » (cf. Tableau 1). Dès lors, dans le contexte de l’EDI, « la diversité fait référence à un groupe d’individus qui possèdent des caractéristiques différentes par leur identité, leur origine géographique, culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur genre, leur orientation sexuelle, les limitations physiques ou intellectuelles, leur discipline, etc. » (Nassif-Gouin et al., 2021, p. 110). Il est important alors de comprendre et reconnaitre le fait que chaque personne dans son unicité, de par le caractère pluriel, varié et complexe des identités intersectionnelles des personnes (Baker & Vasseur, 2021; Lemieux, 2021).

Tableau 1 – La déclinaison de la diversité en trois approches distinctes

Enfin, pour ce qui est de la notion « d’inclusion », celle-ci se veut en démarcation par rapport aux politiques intégratives, l’intégration se félicitant seulement d’un partage des mêmes lieux pour la normalisation des individus par le biais d’une implication active de ces derniers ; la notion d’inclusion trouve par exemple un ancrage majeur dans les questions autour de l’immigration. Du coup, des stratégies d’inclusion préconisent « de prévenir toute forme d’exclusion en renforçant les compétences des populations marginalisées, en les conduisant à réaliser leur potentiel » (Ebersold, 2015, p. 59). En tout cas, l’inclusion constitue un objectif promu par la déclaration de Salamanque dans les années 1990 et devient un des indicateurs clés pour l’évaluation des politiques publiques selon l’UNESCO et l’ONU, en l’occurrence. Dans le cadre de l’EDI, « l’inclusion fait référence à l’action de mettre en place un environnement respectueux de la diversité qui intègre pleinement tous les membres de la communauté, qui les accompagne et leur offre des mesures de soutien pour favoriser le bien-être et leur accomplissement » (Nassif-Gouin et al., 2021, p. 110‑111). Lemieux parle d’un « concept visant à accueillir et à prioriser une pluralité de perspectives et de représentations intersectionnelles (race, ethnicité, genre, culture, neurodiversité) » (2021, p. 15).

3.Cadre de référence de l’EDI

Pour pouvoir effectuer une analyse comparative des objectifs, des approches et des moyens mis en œuvre en matière d’EDI par les différents établissements universitaires, il est nécessaire d’élaborer un cadre de référence portant sur ce sujet. Mucchielli (2005) suggère, dans une perspective constructiviste, d’opter pour un cadre théorique relativement large et souple. Il est important tout de même de tenir compte des éventuelles interdépendances existant entre les contextes institutionnel, organisationnel et opérationnel (Paquette, 2007). Néanmoins, il faut noter et rappeler qu’un cadre de référence, surtout élaboré dans un objectif de comparaison, ne devrait pas être conçu ni en tant qu’outil de contrôle ou d’évaluation, ni ne remplaçant ou modifiant aucune disposition légale ou conventionnelle existante (CSDN, 2014). Il ne s’agit donc pas de se pencher sur l’efficacité ou non, même relative, des approches et moyens mis en œuvre : la présente recherche se limite à les comparer, et peut-être à les catégoriser.

Étant donné l’originalité du sujet de la présente recherche, il n’y a encore jusqu’alors d’outil permettant cette comparaison dans la littérature, à notre connaissance. Dès lors, il n’est pas encore possible d’avancer une typologie des approches EDI adoptées par les organisations. Il faut tout de même s’attendre à ce que ces approches, comme toute stratégie/politique, soient sous-tendues principalement par, au moins, une vision et/ou un (des) objectif(s) d’une part, et par des principes ou mesures pour la mise en œuvre d’autre part.

• La vision « est un produit cognitif constitué de concepts jugés importants [mettant] en évidence un système d’ “explications” (causes ou moyens) et de “conséquences” (effets ou fins) qui guide les individus concernés dans l’interprétation des évènements et dans les actions à entreprendre » (Cossette, 2003, p. 5). Plus généralement, l’énoncé de vision tente de donner des éléments de réponse à la question : quelles valeurs portant sur l’EDI guident l’organisation dans ses actions ? (IRIPII, 2023). Il devrait être possible de réaliser une analyse sémantique des différents concepts qui sous-tendent les visions des approches EDI de différentes organisations.

• Quant aux principes/mesures, il est possible de reprendre la notion de « feuille de route stratégique » de Gautier (2018) : celle-ci « formalise la vision […] et définit la voie à suivre pour la réaliser » (2018, p. 104). Une analyse fait par Point (2006) des discours d’une vingtaine d’entreprises françaises à propos de la « Diversité » met, par exemple en exergue certaines actions déclarées par ces firmes comme promouvant cette notion dans l’organisation, telles que « les accords, les guides (ou codes éthiques), les comités, les groupes de travail ou encore les programmes » (2006, p. 74). Dans cette même analyse, les pratiques de ces entreprises pour promouvoir la diversité tournent essentiellement autour de la gestion de carrière, le recrutement, la rémunération ou l’équilibre vie professionnelle / vie privée (Point, 2006). Un engagement fortement manifesté par l’organisation envers l’EDI peut s’accompagner aussi de règles et principes qui se traduisent par des interdictions (vis-à-vis de la discrimination et du harcèlement, par exemple). Enfin, un élément important susceptible d’accompagner également la politique d’EDI d’une institution porte sur la formation / l’éducation de ses acteurs à titre d’information, de conscientisation, et de sensibilisation (Landry, 2024). Il pourrait ainsi être identifiés les principaux axes ou dimensions ou champs d’application (Musée de la civilisation, 2023) retenus par les organisations en vue de l’atteinte des objectifs explicités dans ces visions.

Sur ce dernier point, Lemieux (2021) offre une première vue sur les axes (ou champs d’application) susceptibles d’être privilégiés dans l’implémentation d’une approche EDI, plus spécifiquement dans un établissement d’enseignement supérieur, en fonction des trois valeurs « équité, diversité, inclusion » :

• Equité : en vue d’une redistribution égale des pouvoirs et privilèges jusqu’alors entre les mains d’acteurs dominants, les principes et mesures à prendre portent essentiellement sur les décisions en enseignement (notamment en termes d’approches pédagogiques, de contenus, et de sélection d’œuvres) ; mais également sur la reconnaissance des professionnels dans le milieu du travail (notamment en termes de rémunération, de reconnaissance de l’expertise, d’établissement de relations plus ou moins durables avec l’ensemble des professionnels de la structure).

• Diversité : pour la promotion du caractère pluriel et varié des identités intersectionnelles du facteur humain, les principes et mesures traduisant cette vision peuvent renvoyer aux catégories d’enseignants recrutés, le soutien et appui qui leur sont offerts par la direction et les cadres administratifs, sans oublier la variété des contributeurs dans les travaux universitaires entrepris.

• Inclusion : afin d’accueillir et de prioriser une pluralité de perspectives et représentations intersectionnelles, la concrétisation de cette vision se rapporte aux manières avec lesquelles organisation tentent de déconstruire les stéréotypes et les structures qui marginalisent, dont principalement l’amélioration des conditions et du climat de travail et de collaboration des populations historiquement marginalisées.

Ces éléments laissent désormais apparaitre que le cadre de référence de l’EDI peut se focaliser sur les ressources humaines (ce qui est le cas de la présente étude) ou tenir également compte des publics cibles de l’organisation (la population estudiantine, par exemple pour des établissements universitaires).

4.Méthodologie

Description de la méthode de sélection des documents.

Critères d’inclusion et d’exclusion des documents analysés.

5.Analyse et résultat

C’est dans cette section que s’effectuera la comparaison des différentes politiques d’EDI des universités de Canada.

Analyse comparative des documents officiels des universités.

Examen des engagements publics et des stratégies documentées.

6.Discussion

Synthèse des tendances et des différences clés observées.

Discussion sur les implications de ces politiques pour l’avenir de l’EDI dans l’enseignement supérieur canadien.

7.Conclusion

Bibliographie

Liste des références bibliographiques utilisées jusqu’à ce niveau de la rédaction

Arreola, F., & Sachet Milliat, A. (2022). Question(s) de diversité et inclusion dans l’emploi : Nouvelles perspectives. Éditorial: Question(s) de management, 38, 75‑80. https://doi.org/10.3917/qdm.218.0075

Baker, J., & Vasseur, L. (2021). Inclusion, diversité, équité et accessibilité (IDEA). Pratiques exemplaires à l’intention des chercheurs. Commission canadienne pour l’UNESCO.

Chouinard, S., Constantineau, C., Doutreloux, E., Lapostolle, L., & Marie-Lyne Larrivée. (2024). Principaux textes normatifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche : Références. Association pour la recherche au collégial (ARC) – Chaire de leadership en enseignement en équité, diversité et inclusion en éducation (CLEEDIE). https://eduq.info/xmlui/bitstream/handle/11515/39437/ARC_Principaux-textes-normatifs-EDI_Guide.pdf

Cossette, P. (2003). Méthode systématique d’aide à la formulation de la vision stratégique : Illustration auprès d’un propriétaire-dirigeant: Revue de l’Entrepreneuriat, Vol. 2(1), 1‑18. https://doi.org/10.3917/entre.021.0002

CSDN. (2014). Cadre de référence en matière d’éthique. Commission scolaire des Navigateurs (CSDN). https://cssdn.gouv.qc.ca/wp-content/uploads/2022/11/20141121_cadre_reference_matiere_ethique_csdn.pdf

Ebersold, S. (2015). Inclusif. Vous avez dit inclusif ? L’exemple du handicap: Vie sociale, 11, 57‑70. https://doi.org/10.3917/vsoc.153.0057

Garcia, E.-J. (2013). 9. Diversité. In Le génie du leadership (p. 171‑195). Dunod; Cairn.info. https://www.cairn.info/le-genie-du-leadership–9782100587230-p-171.htm

Gautier, B. (2018). Objectif 6. Concevoir la feuille de route stratégique. In Pro en Stratégie (p. 104‑119). Vuibert; Cairn.info. https://www.cairn.info/pro-en-strategie–9782311622225-p-104.htm

IRIPII. (2023). Gabarit, Politique EDI. Institut de recherche sur l’Immigration et sur les pratiques interculturelles et inclusives (IRIPII). https://iripi.ca/wp-content/uploads/2024/05/Gabarit_politique_EDI.pdf

Labelle, M. (2015). Multiculturalisme, interculturalisme, antiracisme : Le traitement de l’altérité. Revue européenne des migrations internationales, 31(2), 31‑54. https://doi.org/10.4000/remi.7255

Landry, M. (2024). Élaborer des politiques d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) pour un organisme sportif : Un plan détaillé. Coaching Association of Canada. https://www.coach.ca/sites/default/files/documents/2024-07/elaborer-des-politiques-d-equite–de-diversite-et-d-inclusion–edi-.pdf

Laufer, J. (2009). L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est-elle soluble dans la diversité ?: Travail, genre et sociétés, 21(1), 29‑54. https://doi.org/10.3917/tgs.021.0029

Lemieux, A. (2021). M/EDIA/TIONS : Assises théoriques relatives aux questions d’équité, de diversité, d’inclusion et d’accessibilité (EDIA) pour l’enseignement de la littérature avec le numérique. Revue de recherches en littératie médiatique multimodale, 14, 1086912ar. https://doi.org/10.7202/1086912ar

Löwy, M. (2010). Équité: Lignes, 33, 36‑38. https://doi.org/10.3917/lignes.033.0036

Mucchielli, A. (2005). Le développement des méthodes qualitatives et l’approche constructiviste des phénomènes humains. In Recherche qualitative et production de savoirs. Association pour la recherche qualitative.

Musée de la civilisation. (2023). Politique institutionnelle en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Musée de la civilisation. https://mcq.org/wp-content/uploads/2023/07/politique-institutionnelle-edi.pdf

Nassif-Gouin, C., Picard, P., Levesque, C., Boivin, M., & Blain, S. (2021). Mieux comprendre la distinction entre les principes d’équité-diversité-inclusion et les approches de décolonisation-réconciliation-autochtonisation au Québec. Revue Possibles, 45(1), 140‑150. https://doi.org/10.62212/revuepossibles.v45i1.392

Paquette, D. (2007). Le rôle du cadre de référence théorique dans une recherche monographique constructiviste. Recherches qualitatives, 21(1), 3‑21.

Point, S. (2006). La charte de la diversité regards sur le discours des entreprises signataires: Management & Avenir, 8, 61‑85. https://doi.org/10.3917/mav.008.0061

Point, S. (2012). (Re)connaissances autour de la diversité : Réflexions théoriques et rhétoriques sur les journées internationales de la diversité: Management & Avenir, 57, 57‑72. https://doi.org/10.3917/mav.057.0057